La brecha salarial de género tiende a ser un tema que provoca indignación. Que si
las mujeres tenemos que trabajar el doble para ganar lo mismo. Que si hacemos
las mismas funciones y recibimos menos dinero. Que si estamos igual o más
preparadas, pero ellos consiguen los mejores puestos.
En el mundo, llevamos 75 años hablando de igualdad salarial desde que la
Organización Internacional del Trabajo (OIT) adoptó el Convenio 100, ratificado
por México en 1952. Este instrumento establece el principio de “igual
remuneración por trabajo de igual valor”. Sin embargo, aún no lo logramos, ¿por
qué?
Uno de los grandes retos es que, para saber si se cumple este principio, no basta
con analizar las estadísticas oficiales. Es necesario que las empresas se
involucren y midan su propia brecha salarial a partir de los datos de nómina
desagregados por sexo.
Este es un reto enorme. En 2024, Pacto Global encontró que una de tres
empresas adheridas afirmó desconocer su brecha salarial. ¡Y estas son empresas
que tienen el compromiso de reportar este dato! ¿Cómo se verá la proporción para
el resto de las empresas?
De forma anecdótica, me he topado con líderes que aseguran que no tienen
brecha salarial (ni necesidad de medir el indicador), porque cuentan con
tabuladores. Y sí, esa práctica ayuda, pero no necesariamente garantiza la
igualdad salarial. Por ejemplo, ¿qué pasa cuando los bonos se asignan de manera
discrecional o cuando las mujeres se concentran en los niveles salariales más
bajos de cada puesto?
Hay otras empresas que ni siquiera se han planteado la pregunta o que no saben
ni que existe este indicador.
Además hay un desafío técnico. En un país donde el 99% de las empresas son
mipymes, no es posible asumir que todas cuentan con una estructura
organizacional clara o con criterios objetivos para valorar los puestos.
Para calcular la brecha salarial se debe saber qué hace cada persona, qué
responsabilidades tiene y cómo se determina el valor de su trabajo, lo que se
capta en un organigrama que solo tienen las empresas más institucionalizadas.
Las diferencias salariales no siempre se originan por una decisión abusiva y
deliberada de pagarle menos a una mujer, aunque ese sea el hook sensacionalista
que vemos en redes sociales.

Desde hace años describo la brecha salarial como un cubo de Knorr Suiza que
concentra muchas de las barreras estructurales que enfrentan las mujeres tanto
en el mercado laboral como en las empresas.
Medir la brecha salarial puede resultar incómodo, porque obliga a cuestionar
decisiones normalizadas: cómo se fijan los sueldos, a quién se le otorgan los
bonos o quién tiene oportunidades de crecimiento. No obstante, también abre la
puerta para mejorar la gestión del talento, fortalecer la confianza de las y los
colaboradores y crear condiciones para que más personas aporten sus ideas y
capacidades al negocio.
Atrévete a medir la brecha salarial de tu empresa. Tal vez descubras una realidad
incómoda, pero también oportunidades que no sabías que estabas perdiendo.