Marzo de 2026 se nos va rápido. Quiero pensar que este mes nos deja más conciencia sobre la frecuencia y el impacto de la violencia de género en nuestro país, y también más personas dispuestas a cambiar esta realidad. El siguiente paso es no soltar esa energía.

Si algo hemos aprendido en el marco del #8M es que la seguridad de las mujeres en el trabajo no se construye con momentos simbólicos, sino con decisiones concretas que se sostienen en el tiempo. Por eso, la pregunta relevante es qué vamos a hacer en los próximos 12 meses.

Para cumplir con ese reto, una de mis recomendaciones es voltear a ver el protocolo para prevenir y atender la violencia laboral y la discriminación. Si en tu centro de trabajo ya lo tienen, extraordinario. Si no, debería ser una prioridad, ya que es obligatorio para cualquier empleador según la Ley Federal del Trabajo.

Ahora bien, una cosa es tener un protocolo que pase la prueba de una revisión de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, pero otra muy distinta es que plantee un mecanismo que realmente funcione y genere los incentivos correctos. Es decir, que sea capaz de cambiar conductas, reducir riesgos y mejorar el ambiente laboral, lo que a la larga se traduce en retención de talento y mayor productividad.

¿Cómo lograr la diferencia? Apegándonos a tres adjetivos: confiable, inclusivo y efectivo.

Un protocolo confiable es aquel que se percibe imparcial, tanto en el papel como en la operación cotidiana. Esto implica, por ejemplo, contar con un comité con representación de distintos niveles jerárquicos para analizar los casos. De lo contrario, existe el riesgo de que la plantilla considere que hay sesgos y nadie esté dispuesto a presentar quejas. Asimismo, hay que tener métricas para monitorear la situación de la empresa en esta materia.

Un protocolo inclusivo es aquel que reconoce que no todas las personas viven el trabajo de la misma manera, según sus características sociodemográficas, condiciones personales y la posición que ocupan dentro de la organización. Esto se refleja desde el lenguaje que se usa en el protocolo hasta la forma en la que se analizan los casos. El objetivo es reducir sesgos, evitar reproducir estereotipos y generar condiciones en las que cualquier persona, no solo las mujeres, se sienta segura y protegida.

Un protocolo efectivo es aquel que va más allá de lo punitivo. Los mejores protocolos no solo reaccionan ante un caso de violencia o discriminación, sino que buscan prevenirlo y, cuando es posible, restaurar relaciones. Esto no significa suavizar conductas graves que requieren sanciones, sino entender que la cultura organizacional se transforma con acciones continuas que incluso eliminan prácticas normalizadas, como los “chistes” incómodos. Además, toda la plantilla debe conocer el protocolo y saber qué hacer en caso de enfrentar una situación de violencia o discriminación.

Cuando se cumplen estas características, el protocolo deja de ser un requisito legal y se convierte en una herramienta estratégica. Ojalá el próximo marzo encontremos a más empresas con protocolos que planteen mecanismos que realmente funcionen y cuyos beneficios se reflejen en sus indicadores de negocio.