Este junio, México está literalmente bajo los ojos del mundo. El Mundial ha traído cámaras, visitantes y una presión inédita por mostrar la mejor versión de nuestro país. Y, este mes es aún más especial, porque en esas mismas calles donde se celebran los goles, miles de personas marchan para pedir algo mucho más básico: que se les vea. No como turistas o aficionados, sino como ciudadanía con derechos. La pregunta es si las empresas están conscientes de ello y están tomando decisiones en la dirección correcta.

Este 2026, a diferencia de años anteriores, se espera que las marchas del orgullo tengan un mayor alcance incluso fuera de la Ciudad de México. El movimiento ha madurado, se ha extendido y se ha consolidado de una forma más estratégica a través de la Alianza Nacional de Marchas LGBT+ de México.

Por ejemplo, el pasado 13 de junio, Querétaro celebró la décima edición de su Marcha del Orgullo LGBT+ en el Centro Histórico. Según el Diario de Querétaro, acudieron más de 8 mil participantes, lo que es considerable es un estado relativamente conservador. Algo similar ocurrió en Puebla el mismo día con 20 mil asistentes. Y como estas, se esperan 268 marchas en 28 estados a lo largo de todo el mes.

Las marchas del orgullo son reflejo de una sociedad que busca avanzar hacia una convivencia más tolerante, donde cada vez menos personas tengan que gastar energía en ocultar quiénes son para pertenecer. Sin embargo, mayor visibilidad pública no significa que haya más inclusión sustantiva y real. Las personas LGBTI+ enfrentan microagresiones y un trato diferenciado que las limita de participar plenamente en el mundo del trabajo, lo cual afecta a la economía de forma directa.

Un estudio del Banco Mundial (2026) en Brasil estima que la discriminación laboral contra personas LGBT+ genera pérdidas salariales anuales que ascienden a 18,200 millones de dólares, lo que equivale a 0.8% del PIB del país en 2024. A esto habría que sumarle pérdidas fiscales de aproximadamente 2,800 millones de dólares al año. Imaginen todo el consumo privado y público adicional que se lograría si las personas de esta comunidad tuvieran las mismas oportunidades económicas que el resto de la población.

A pesar de este tipo de estimaciones, la respuesta corporativa más común en junio sigue siendo pintar el logo de colores para ser consideradas como aliadas. Esa decisión tiende a ser publicitaria, pero no genera cambios de fondo ni elimina barreras para tener plantillas laborales más diversas.

Entonces, ¿qué hacer? Mi sugerencia más concreta y prioritaria es contar con un protocolo de prevención y atención de violencia y discriminación que sea realmente inclusivo. Es decir, contar con mecanismos que no solo protejan a las mujeres, sino a cualquier persona, incluyendo a las poblaciones LGBT+. Protocolos que establezca rutas de denuncia claras y que eviten perpetuar estereotipos en los procesos de investigación. Asimismo, que siente las bases corporativas para contar con un ambiente laboral en donde cualquier persona se sienta segura psicológicamente para explotar su talento.

Lo que estas marchas nos están diciendo —en Querétaro, en Puebla, en Monterrey y en todas las ciudades— es que hay personas que llevan décadas exigiendo ser vistas y que quieren aprovechar su talento. Lo que los datos nos dicen es que cuando las empresas las ven de verdad, todas las partes ganan. Los meses conmemorativos tienen valor cuando son el punto de partida de algo con mayor impacto, no solo un objetivo dentro de la agenda de comunicación.